(entrepreneur.bisnis.com)-JAKARTA; Kelompok masyarakat yang bekerja di Indonesia itu unik karena adanya populasi generasi muda. Perusahaan perlu melakukan adaptasi terutama menentukan sistem pengelolaan SDM.
Dilal Ranasinghe, Head of Professional Search and Growth, Asean, RPO dan Professional Search Business Korn Ferry, mengatakan faktor2, termasuk persaingan pasar tenaga kerja yang ketat dan arus tren data yang masif, sangat memengaruhi cara pakar SDM dan talent acquisition melakukan pekerjaan mereka.
“Agar dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM di masa depan, perusahaan perlu menyadari pentingnya kecerdasan buatan serta analitik talenta, sekaligus bersikap fleksibel dan berpikir ke depan dalam strategi manajemen talenta” ujarnya dikutip dari siaran pers pada (29/12/18).
Karena itu perusahaan2 perlu memperhatikan tren talenta yang akan datang seperti gaji yang dipersonalisasi, rebranding jabatan agar lebih menarik dan kreatif, serta cara penilaian kinerja dilakukan. Berikut tren SDM (20) yang mungkin elevan di Indonesia (tidak berdasar urutan tertentu):
1-Personalisasi gaji
Agar dapat memahami perbedaan keinginan pada insentif dalam satu generasi, perusahaan membuka diri mendengarkan karyawan melalui pendekatan sosial, diskusi focus group, dan survei. Berbekal info yang didapat, perusahaan menyesuaikan paket remunerasi, dengan beragam pilihan terkait gaji, waktu kerja yang fleksibel, cuti berbayar, penugasan ke luar negeri, fasilitas pinjaman untuk pendidikan, dll.
Pendekatan ini mengubah diskusi mengenai gaji dan remunerasi dari sebelumnya bersifat diskusi kolektif dengan semua karyawan jadi diskusi perorangan penuh keakraban dengan masing2 karyawan.
2-Rebranding jabatan (job title) menjadi lebih menarik dan kreatif.
Fungsi dan jabatan baru terus bermunculan di industri2 dalam rangka menyesuaikan perubahan strategi perusahaan. Industri konvensional saat ini mengandalkan chief experience officer. Namun, pelaku industri ini memahami teknologi telah mengubah cara mereka berbisnis, dan terdapat kebutuhan yang makin meningkat bagi pelanggan untuk memperoleh pengalaman positif
Kini muncul jabatan baru di C-level lain, misalnya chief transformation officer yang menangani manajemen perubahan, biasanya ketika proses merger dan akuisisi. Perusahaan lain juga memperhatikan kesejahteraan karyawan sehingga mereka membuat jabatan unik seperti chief happiness officer dan chief people officer.
Untuk menarik karyawan muda yang ingin jabatan lebih menarik dari sekadar ‘associate’ atau ‘assistant’, jabatan seperti ‘data wrangler’, ‘legal ninja’, dan ‘customer relations advocate’ terus bermunculan di banyak perusahaan.
3-Mengkaji Ulang Sistem Penilaian Kinerja Tahunan
Dalam survei Korn Ferry pada profesional, hampir 30% responden mengatakan penilaian kinerja tahunan tidak berpengaruh apapun pada peningkatan kinerja profesional mereka dan 43% mengatakan penilaian kinerja tahunan tak berdampak atau tak membantu memahami apa yang harus mereka lakukan lebih lanjut untuk meningkatkan kinerja di masa depan.
Dalam survei yang sama, hampir 96% responden mengatakan feedback secara real time dan diskusi terkait kinerja yang dilakukan reguler dengan atasan mereka lebih efektif dibanding hanya satu kali evaluasi kinerja tahunan.
Jika karyawan tidak bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama, feedback yang mereka terima secara reguler membantu mereka belajar, berinteraksi dan menciptakan daya saing perusahaan yang akan menarik lebih banyak lagi karyawan pada masa depan. (Nindya Aldila; M Syahlan W Lubis; Bahan dari : https://entrepreneur.bisnis.com/read/20181229/52/873890/ini-caranya-pengelolaan-sdm-untuk-milenial)-FatchurR *
(entrepreneur.bisnis.com)-JAKARTA; Kelompok masyarakat yang bekerja di Indonesia itu unik karena adanya populasi generasi muda. Perusahaan perlu melakukan adaptasi terutama menentukan sistem pengelolaan SDM.
Dilal Ranasinghe, Head of Professional Search and Growth, Asean, RPO dan Professional Search Business Korn Ferry, mengatakan faktor2, termasuk persaingan pasar tenaga kerja yang ketat dan arus tren data yang masif, sangat memengaruhi cara pakar SDM dan talent acquisition melakukan pekerjaan mereka.
“Agar dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM di masa depan, perusahaan perlu menyadari pentingnya kecerdasan buatan serta analitik talenta, sekaligus bersikap fleksibel dan berpikir ke depan dalam strategi manajemen talenta” ujarnya dikutip dari siaran pers pada (29/12/18).
Karena itu perusahaan2 perlu memperhatikan tren talenta yang akan datang seperti gaji yang dipersonalisasi, rebranding jabatan agar lebih menarik dan kreatif, serta cara penilaian kinerja dilakukan. Berikut tren SDM (20) yang mungkin elevan di Indonesia (tidak berdasar urutan tertentu):
1-Personalisasi gaji
Agar dapat memahami perbedaan keinginan pada insentif dalam satu generasi, perusahaan membuka diri mendengarkan karyawan melalui pendekatan sosial, diskusi focus group, dan survei. Berbekal info yang didapat, perusahaan menyesuaikan paket remunerasi, dengan beragam pilihan terkait gaji, waktu kerja yang fleksibel, cuti berbayar, penugasan ke luar negeri, fasilitas pinjaman untuk pendidikan, dll.
Pendekatan ini mengubah diskusi mengenai gaji dan remunerasi dari sebelumnya bersifat diskusi kolektif dengan semua karyawan jadi diskusi perorangan penuh keakraban dengan masing2 karyawan.
2-Rebranding jabatan (job title) menjadi lebih menarik dan kreatif.
Fungsi dan jabatan baru terus bermunculan di industri2 dalam rangka menyesuaikan perubahan strategi perusahaan. Industri konvensional saat ini mengandalkan chief experience officer. Namun, pelaku industri ini memahami teknologi telah mengubah cara mereka berbisnis, dan terdapat kebutuhan yang makin meningkat bagi pelanggan untuk memperoleh pengalaman positif
Kini muncul jabatan baru di C-level lain, misalnya chief transformation officer yang menangani manajemen perubahan, biasanya ketika proses merger dan akuisisi. Perusahaan lain juga memperhatikan kesejahteraan karyawan sehingga mereka membuat jabatan unik seperti chief happiness officer dan chief people officer.
Untuk menarik karyawan muda yang ingin jabatan lebih menarik dari sekadar ‘associate’ atau ‘assistant’, jabatan seperti ‘data wrangler’, ‘legal ninja’, dan ‘customer relations advocate’ terus bermunculan di banyak perusahaan.
3-Mengkaji Ulang Sistem Penilaian Kinerja Tahunan
Dalam survei Korn Ferry pada profesional, hampir 30% responden mengatakan penilaian kinerja tahunan tidak berpengaruh apapun pada peningkatan kinerja profesional mereka dan 43% mengatakan penilaian kinerja tahunan tak berdampak atau tak membantu memahami apa yang harus mereka lakukan lebih lanjut untuk meningkatkan kinerja di masa depan.
Dalam survei yang sama, hampir 96% responden mengatakan feedback secara real time dan diskusi terkait kinerja yang dilakukan reguler dengan atasan mereka lebih efektif dibanding hanya satu kali evaluasi kinerja tahunan.
Jika karyawan tidak bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama, feedback yang mereka terima secara reguler membantu mereka belajar, berinteraksi dan menciptakan daya saing perusahaan yang akan menarik lebih banyak lagi karyawan pada masa depan. (Nindya Aldila; M Syahlan W Lubis; Bahan dari : https://entrepreneur.bisnis.com/read/20181229/52/873890/ini-caranya-pengelolaan-sdm-untuk-milenial)-FatchurR *